imported>Igallards7: /* Ziele */

2026-04-28T14:48:45Z

Ziele

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[[Datei:U3-modell.png|mini|Die drei Us als Einflussfaktoren auf das Personalwesen]]
'''Personalwesen''' (auch '''Personalwirtschaft''', '''Personalmanagement''', {{enS|'''human resource management'''}}, Abkürzung '''HRM''', oder '''''workforce management''''') bezeichnet den Bereich der [[Betriebswirtschaft]], der sich mit dem [[Produktionsfaktor]] [[Arbeit (Betriebswirtschaftslehre)|Arbeit]] und mit dem [[Personal]] auseinandersetzt. Das Personalwesen ist eine in allen [[Organisation]]en vorhandene Funktion, deren Kernaufgaben die Bereitstellung und der zielorientierte Personaleinsatz sind.<ref>E. Gaugler, W. A. Oechsler, W. Weber: ''Personalwesen.'' In: E. Gaugler, W. A. Oechsler, W. Weber (Hrsg.): ''Handwörterbuch des Personalwesen.'' 3. Auflage. Stuttgart 2004, Sp. 1653.</ref> In der Personalpraxis beziehen viele Unternehmen außer den [[Führungsprozess]]en auch die Interaktion und Emotion des Personals ein.

Modernes Personalmanagement zielt – unter Einbeziehung von Aspekten der Sozial- und [[Umweltverträglichkeit]] – auf nachhaltigen Erfolg ab. Dazu werden die Erkenntnisse, Methoden und Instrumente des [[Qualitätsmanagement]]s ([[TQM]], [[EFQM-Modell|EFQM]]) und der [[Corporate Governance]] angewandt. Vom Personalmanagement wird heute ein Beitrag zur Werterhaltung und [[Wertschöpfung (Wirtschaft)|Wertschöpfung]] auf lange Sicht erwartet. Dafür müssen die Bedürfnisse aller [[Stakeholder]] berücksichtigt werden. Um Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es zielorientierter Maßnahmen und Ressourcenplanung im Personalbereich sowie einer geeigneten [[Unternehmenskultur]].

Die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Bereiche im individuellen [[Unternehmen]] wird auch Personalpolitik genannt. Im Rahmen der [[Unternehmenspolitik]] werden somit das Verhalten und die Handlungsweise zur Erreichung der betrieblichen Ziele bestimmt. Zum Teil werden derartige Bestimmungen in einem [[Unternehmensleitbild]] festgeschrieben oder mittels Arbeitsanweisungen vorgegeben.

Während der englische Begriff des ''Workforce Management'' eine eher begrenzte und instrumentelle Sicht auf das Personalwesen darstellt, also den Mitarbeiter als Instrument der Realisierung der Unternehmensziele betrachtet, impliziert der Begriff des ''Human Resource Management'' eine breitere Sichtweise, die auch Aspekte der [[Personalentwicklung]] einschließt, also die Mitarbeiter als Ressourcen oder wichtige [[Vermögen (Wirtschaft)|Assets]] des Unternehmens begreift.

== Ziele ==
{{Belege fehlen}}
Wirtschaftliche und soziale Prozesse hängen ursächlich miteinander zusammen. Eine hohe [[Mitarbeiterzufriedenheit]] bewirkt eine höhere [[Arbeitsproduktivität]], kreativere [[Forschung und Entwicklung]], geringere Personal- und [[Betriebskosten (Betriebswirtschaftslehre)|Betriebskosten]], eine längere [[Betriebszugehörigkeit]], langfristige Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter („Talente“) und vermehrtes Interesse qualifizierter Bewerber, weniger [[Krankenstand]] und [[Fehlzeiten (Arbeit)|Fehlzeiten]], höhere Leistungen sowie schnellere Reaktion auf Veränderungen am Markt. Allerdings stimmen viele Experten darin überein, dass dauerhafte Zufriedenheit am Arbeitsplatz nur schwer zu erreichen ist, vor allem wenn abwechslungsreiche Anforderungen und Wertschätzung fehlen.<ref>Ron Friedman: ''The Best Place to Work: The Art and Science of Creating an Extraordinary Workplace.'' TarcherPerigee, Reprint 2015.</ref>

Ziele des Personalwesens sind die Sicherung der Effizienz und Produktivität und damit der Arbeitsplätze, die Sicherung der Arbeitsfähigkeit und -motivation, das Gewinnen und Halten geeigneter Mitarbeiter zu vertretbaren Kosten, die Gestaltung und Verbesserung des Arbeitsklimas und der Führungskultur und die Bündelung aller Kräfte auf das Unternehmensziel.

Manche Anforderungen an das Personalwesen sind verpflichtend: die Erfüllung der [[Fürsorgepflicht]] als Arbeitgeber, [[Arbeitsplatzsicherheit]] (Brandschutz, Emissionsschutz, Umweltschutz), Beachtung der [[Betriebsverfassung|betrieblichen Mitbestimmung]].

Personalstrategisch können daraus konkrete [[Ziel]]e für die Führungskräfte, die Teams und die Mitarbeiter abgeleitet werden.

== Hauptfunktionen ==
Als Handlungsfelder des Personalmanagements<ref>J. Berthel, F. G. Becker: ''Personalmanagement.'' 9. Auflage. Stuttgart 2010, S. 211 ff.</ref><ref>R. Stock-Homburg: ''Personalmanagement.'' 2. Auflage. Wiesbaden 2010, S. 99 ff.</ref> sind z. B. Personalplanung, Personalbedarfsdeckung, Personalführung, Personalentwicklung, Entgeltgestaltung und Personalverwaltung zu unterscheiden. Diese Aufgaben werden von der [[Personalabteilung]] wahrgenommen. Wesentliche Funktionen der Personalwirtschaft sind:<ref>H. J. Drumm: ''Personalwirtschaft.'' 6. Auflage. Berlin/Heidelberg 2008, S. 195 ff.</ref><ref>J. Hentze, A. Kammel: ''Personalwirtschaftslehre 1.'' 7. Auflage. Bern/Stuttgart/Wien 2001, S. 189 ff.</ref>

=== Personalführung ===
Personalführung ist die zielorientierte Einbindung der [[Mitarbeiter]] und [[Führungskraft (Person)|Führungskräfte]] in die Aufgaben des Unternehmens. Sie ist ein Teil der [[Unternehmensführung]]. Dazu gehören Unternehmenskultur, [[Führungsstil]] und [[Managementmodell]]e, [[Menschenführung|Führung]] und [[Motivation]], [[Führungsinstrument]]e, [[Individualführung]] und [[Teamführung]], [[Betriebliches Vorschlagswesen|Vorschlagswesen]] und [[Ideenmanagement]], [[Gehaltsstruktur]] und [[Anreizsystem]]e und [[Führungsspanne]]. Mit der Personalführung beschäftigt sich die [[Führungspsychologie]] bzw. die [[Führungsforschung]].

==== Personalplanung ====
[[Personalplanung]] ermittelt und plant den künftigen [[Personalbedarf]].<ref>R. Bühner: ''Personalmanagement.'' 3. Auflage. München/Wien 2005, S. 29.</ref> Sie ist Teil der [[Unternehmensplanung]] und berücksichtigt die künftige Unternehmensentwicklung und -strategie einerseits sowie die Bevölkerungsentwicklung und die zu erwartende Veränderung der Belegschaft andererseits. Es sind zu unterscheiden:
* Personalplanung für einzelne Mitarbeiter: Sie betrifft Laufbahnplanung, Karriereplanung, Nachfolgeplanung, Besetzungsplanung.
* Kollektive Personalplanung: Sie umfasst die Betriebsgruppen, Fachabteilungen bzw. das ganze Unternehmen, z. B. Personalbestandplanung, Personalbedarfsplanung, kollektive Personaleinsatzplanung und Personalkostenplanung. Auch die Planung der zukünftigen (strategischen) [[Personalkosten]] gehört zur Personalplanung.

Das Ziel der ''Personalplanung'' besteht in der Bestimmung der personellen Kapazitäten, die zur Sicherstellung der Erfüllung der betrieblichen Funktionen erforderlich sind.

Grundsätzlich soll die Personalplanung folgende Fragen beantworten: Wann ('''zeitliche Dimension''') benötigt welche Abteilung ('''lokale Dimension''') wie viele ('''quantitative Dimension''') Mitarbeiter mit welchen Fähigkeiten bzw. Qualifikationen ('''qualitative Dimension''').

==== Personalentwicklung (PE) ====
[[Personalentwicklung]] umfasst alle Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter. Dazu gehören [[Ausbildung]], [[Weiterbildung]], [[Umschulung]], [[Training]], [[Supervision]] und [[Coaching]]. Personalentwicklung fördert [[Fachkompetenz]], [[Sozialkompetenz]], [[Führungskompetenz]], [[Schlüsselqualifikation]]en.

Voraussetzung ist eine kontinuierliche Standortbestimmung: [[Personalbeurteilung]] durch [[Assessment-Center]], [[360-Grad-Feedback]] etc. und deren Erfassung in einer Qualifikationsdatenbank. Die [[Mitarbeiterbefragung]] ist ein unersetzliches Instrument. Das [[Survey-Feedback]] beinhaltet zusätzlich zur Datenerhebung bereits die Analyse der Ergebnisse und die Umsetzung in Verbesserungsmaßnahmen, ohne die Umfragen sinnlos sind. Am Schluss eines Arbeitsverhältnisses wird ein [[Arbeitszeugnis]] ausgestellt.

Methoden der PE sind: [[Personaleinführung|Einarbeitung neuer Mitarbeiter]], Patenschaft und Mentorensysteme, [[Coaching]], [[Fortbildung]], [[Weiterbildung]], [[Job-Rotation]], [[Job-Enlargement]], [[Job-Enrichment]], [[Projekt|Projektmitarbeit und -verantwortung]], [[Teambildung|Teamentwicklung]], [[Führen auf Zeit]], Praktikum und Auslandsaufenthalt, [[Lernen durch Lehren]], Zusatz- und Aufbaustudium und viele mehr.

Personalentwicklung ist ein entscheidender [[Wettbewerbsfaktor]].

==== Personalkommunikation ====
Zur internen [[Betriebskommunikation]] gehören [[Informationsmanagement]], [[Wissensmanagement]], [[Intranet]], [[Betriebszeitung]], [[Schwarzes Brett]], [[Betriebsversammlung]], [[Wiki|Firmen-Wiki]], aber auch die Gestaltung von Pausentreffs (Meeting Point) und der Kantine.

Zur externen Kommunikation gehören Kontakte zu Personalberatern, Arbeitsagenturen, Personalvermittlern, Zeitarbeitsfirmen, Universitäten, Schulen, Handwerkskammern, Verbänden.

Hingegen gehören Öffentlichkeitsarbeit, Pressearbeit und Marketing meist eher direkt zur Geschäftsführung oder zum [[Vertrieb]].

==== Zusammenarbeit mit dem Betriebs- oder Personalrat ====
Der [[Betriebsrat]] oder [[Personalrat]] hat als [[Mitarbeitervertretung|Vertreter der Mitarbeiter]] eine zentrale Bedeutung im Unternehmen und ist ein wichtiger Partner für die Geschäftsleitung. Die Personalverwaltung ist ein wichtiger Kooperationspartner und mitverantwortlich für die Gestaltung der Zusammenarbeit.

=== Personalverwaltung ===

{{Hauptartikel|Personalverwaltung}}

Die Personalverwaltung wickelt administrative und umfassende informationelle Aufgaben des Personalwesens ab. Es sind hier die Einrichtung von [[Personalinformationssystem]]en, das Anlegen von [[Personalakte]]n, Abrechnungs- und Informationsaufgaben, Meldungen an Arbeitsagenturen bzw. Berufsgenossenschaften, Datenschutz und Schriftverkehr zu nennen.

==== Personalbeschaffung bzw. Personalmarketing ====
Die [[Personalbeschaffung]] wird häufig auch als [[Personalmarketing]] bezeichnet. Sie umfasst sämtliche Maßnahmen zur Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Mitarbeiter. In der Personalbeschaffung bzw. Personalmarketing unterscheidet man:
* Interne Personalbeschaffung, die mit innerbetrieblichen Beschaffungswegen verbunden ist, z. B. innerbetriebliche [[Stellenausschreibung]], [[Personalentwicklung]], [[Beförderung (Personalwesen)|Beförderung]], [[Versetzung (Arbeitsrecht)|Versetzung]] und [[Mehrarbeit]].
* Externe Personalbeschaffung, welche sich auf externe Beschaffungswege bezieht, z. B. über die Einschaltung von [[Arbeitsagentur]]en, [[Personalvermittler]], [[Inserat]]e, [[Abwerbung]], Jobbörsen, Recruiting-Messen und [[Global Sourcing]].

==== Personaleinsatz ====
Der [[Personaleinsatz]] als jener Zeitraum, der mit dem ersten Arbeitstag beginnt und mit dem Vertragsablauf endet. Als personalwirtschaftliche Einsatzphasen gelten die Personalzugangsphase (siehe [[Personaleinführung]]), die Personalhaupteinsatzphase und die Personalabgangsphase mit der [[Personalfreisetzung]]. Letztere kann [[Abmahnung]]en bzw. [[Kündigung]]en mit sich bringen. Aber auch [[Altersrente]], [[Pensionierung]], [[Altersteilzeit]], [[Vorruhestand]], Betriebsschließung / Betriebsstilllegung, [[Kurzarbeit]] / Feierschicht oder [[Expatriate Management]] können hier zum Thema werden.

==== Personalwirtschaftskontrolle ====
Die [[Personalwirtschaftskontrolle]] (auch als Teil des Personalcontrolling) als Überwachung und Untersuchung des Geschehens im Personalwesen. Einzelprobleme der Personalkontrolle sind die Senkung der [[Personalkosten]], [[Fluktuation]] und der [[Fehlzeiten (Arbeit)|Fehlzeiten]], Steigerung der [[Arbeitsproduktivität]] bzw. der Arbeitsleistungen. Die personalwirtschaftliche Kontrolle stellt einen wesentlichen Teil des personalwirtschaftlichen Prozesses dar und schließt sich der Personalplanungs-, Personalbeschaffungs- bzw. Personaleinsatzphase an, wirkt aber auch prozessbegleitend.<ref>H. J. Rahn: ''Prozessorientiertes Personalwesen.'' Hamburg 2012, S. 39.</ref>

==== Personalcontrolling ====
Das [[Personalcontrolling]] als erfolgsgerichtete Koordinationsfunktion, die den Prozess der Planung, Kontrolle und Steuerung mit der Informationsversorgung verbindet. Es ist als effektives Personalcontrolling dem personalwirtschaftlichen Prozess parallel- bzw. übergelagert. Als Bereichscontrolling unterstützt es die Personalmanager bei ihrer Aufgabenerfüllung. Das [[Führungscontrolling]] richtet sich an Führungskräfte.

==== Personalorganisation ====
Die Personalorganisation als Strukturierung statischer, exponentieller und dynamischer Beziehungszusammenhänge in der Personalwirtschaft. Sie besteht aus:
* [[Aufbauorganisation]], die Aufgabenstrukturen, Zuständigkeits- bzw. Verantwortungsbereiche regelt und als Teilaspekte [[Organigramm]]e der [[Personalabteilung]] und [[Stellenbeschreibung]]en umfasst.
* [[Prozessorganisation]] mit [[Personalprozess]]en, z. B. Personalplanungs-, Personalbeschaffungs-, Personaleinsatz- und Personalkontrollprozesse (Prozesse im Personalbereich)
* [[Projektorganisation]] mit speziellen Problemen der Personalwirtschaft
Hierbei bedient sich das Personalmanagement [[Organisationstheorie|organisationstheoretischer]] Ansätze aus der [[Organisationssoziologie]] und [[Organisationspsychologie|-psychologie]].

==== Entgeltmanagement ====
Die [[Personalentlohnung]] als Abwicklungsfunktion für alle geldlichen Leistungen des Unternehmens an das Personal, welche in unmittelbarem Zusammenhang zu dessen Leistungen stehen. Als Lohnformen gelten [[Zeitlohn]], [[Akkordlohn]], [[Prämienlohn]] und [[Beteiligungslohn]]. Die Höhe der Personalentlohnung ist immer wieder Gegenstand vieler Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Themen zur Entlohnung sind z. B. [[Arbeitsentgelt|Lohn]], [[Lohnnebenkosten]], [[Lohnabrechnung]], [[Arbeitsentgelt]], [[Lohnfortzahlung]], [[Sozialversicherung]],
[[Sozialabgaben]] und [[Lohnsteuer]].

==== Personalbetreuung ====
Die [[Personalbetreuung]] als umfassende Servicefunktion mit allen Einrichtungen, Maßnahmen und Leistungen, die dem Personal über das vereinbarte Entgelt hinaus zukommen. Beispiele sind das [[Sozialrecht]], das Sozialwesen und die Sozialmaßnahmen. Die Personalzusatzkosten der Arbeitgeber für Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung, Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld sind teilweise beträchtlich.

==== Personalpolitik ====
Die [[Personalpolitik]] umfasst einerseits Grundsatzentscheidungen hinsichtlich der Ausrichtung des Personalmanagements bzw. der Personalarbeit und andererseits den politischen Prozess legitimierter und nicht legitimierter Akteure zur Durchführung ihrer Interessen.<ref>D. v. Eckardstein: ''Personalpolitik.'' In: E. Gaugler, W.A. Oechsler, W. Weber (Hrsg.): ''Handwörterbuch des Personalwesens.'' 3. Auflage. Stuttgart 2004, Sp. 1616–1630.</ref>

== Arbeitsrecht ==
In einem arbeitsrechtlich durchnormierten System, wie in Deutschland, muss sich das Personalwesen insbesondere mit dem [[Arbeitsrecht]] als Gesamtheit aller Rechtsregeln, die sich mit der nichtselbständigen, abhängigen [[Lohnarbeit|Arbeit]] beschäftigen, auseinandersetzen. Es sind zu unterscheiden:
* '''Individuelles Arbeitsrecht''', das die Einzelbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern regelt, z. B. ''Arbeitsvertragsrecht'' (insbesondere [[Bürgerliches Gesetzbuch|BGB]], [[Handelsgesetzbuch|HGB]]), ''Arbeitsschutzrecht'' ([[Mutterschutz]], [[Jugendschutz]], [[Arbeitszeitverordnung]], [[Schwerbehindertengesetz]]).
* '''Kollektives Arbeitsrecht''', das die Vereinbarungen zwischen [[Arbeitgeber]] und [[Betriebsrat]] sowie zwischen den [[Gewerkschaft]]en und den Arbeitgeberverbänden als Tarifvertragsparteien regelt, z. B. ''[[Tarifvertragsrecht]]'' ([[Lohn- und Gehaltstarifvertrag]], [[Rahmentarifvertrag]], [[Manteltarifvertrag]]), ''Mitbestimmungsrecht'' ([[Betriebsverfassungsgesetz]]).

== Forschungsgebiet ==
Der Wirtschaftswissenschaftler [[Christian Scholz (Wirtschaftswissenschaftler)|Christian Scholz]] (2014) umriss drei einflussreiche Generationen der Personalmanagementforschung im deutschsprachigen Raum mit unterschiedlichen historischen Ursprüngen und Ansätzen/Orientierungen. Mittlerweile hat sich auch eine noch nicht vollkommen schematisch darstellbare vierte Generation herausgebildet, die sich zunächst in theoretischen Diskussionen an der [[Volkswirtschaftslehre]] orientierte. Seit Ende der 1990er Jahre wandte sie sich wieder der Betriebswirtschaftslehre zu.<ref>[[Christian Scholz (Wirtschaftswissenschaftler)|Christian Scholz]]: ''Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen.'' (= ''Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften''). 6. Auflage. Vahlen, München 2014, ISBN 978-3-8006-3680-8, S. 47 ff.</ref>
# [[Erich Kosiol]]/[[Eberhard Witte]] (empirisch), [[Franz Goossens]] (pragmatisch), [[Herbert Hax]] (politisch orientiert), [[Guido Fischer (Wirtschaftswissenschaftler)|Guido Fischer]]/[[Wilhelm Hasenack]] (normativ-ethisch), [[August Marx]] (ökonomisch). Weitere Ursprünge waren theoretisch und behavioristisch.
# [[Hans Jürgen Drumm]], [[Jan S. Krulis-Randa]], [[Wolfgang H. Staehle]], [[Gerhard Reber]], [[Eduard Gaugler]]. In dieser Zeit wurden Inhalte ausgearbeitet, theoretische Ansätze vorgestellt und empirische Arbeiten angestrengt.
# [[Karl-Friedrich Ackermann]]/[[Christian Scholz (Wirtschaftswissenschaftler)|Christian Scholz]]/[[Jürgen Berthel]] (Management), [[Erich Potthoff]]/[[Rolf Wunderer]] (Führung und Controlling), [[Dudo von Eckardstein]]/[[Wolfgang Weber (Wirtschaftswissenschaftler)|Wolfgang Weber]] (Entwicklung), [[Joachim Hentze]]/[[Michel Domsch]] (Information), [[Rainer Marr]]/[[Walter A. Oechsler]] (Planung und Verwaltung). State of the Art des Forschungsbereichs.

== Datenverarbeitung ==
Verschiedene EDV-Systeme verarbeiten Personaldaten ([[Personalinformationssystem]]e).

Ein weitverbreitetes System im deutschsprachigen Raum ist [[SAP ERP#Personalwirtschaft|SAP ERP HCM]]. Der technische Aufbau der Personaldaten dort wird im Buch ''SAP ERP. Technische Grundlagen und Programmierung'', herausgegeben von Jürgen Kielisch,<ref>{{Literatur |Autor=Jürgen Kielisch et al. |Titel=SAP ERP HCM Technische Grundlagen und Programmierung - Das Standardwerk zur HR-Entwicklung |Hrsg=Jürgen Kielisch |Sammelwerk=S |Band=Galileo Press |Auflage=3., aktualisierte und erweiterte Auflage |Verlag=Rheinwerk-Verlag |Ort=Bonn |Datum=2013 |ISBN=978-3-8362-1952-5}}</ref> beschrieben.

== Siehe auch ==
* [[Bildungsmanagement]]
* [[DIN 33430]]
* [[Eignungsdiagnostik]]
* [[Freiwilligenmanagement]]
* [[Humankapital]]
* [[Management-Informationssystem]]
* [[Personaldienstleister]]
* [[Personalfachkaufmann]]
* [[Personalinformationssystem]]
* [[Mitarbeiterplattform]]
* [[Personalmanagement-Professionalisierungs-Index]] (pix)

== Literatur ==
* Jürgen Berthel, Fred G. Becker: ''Personal-Management. Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit.'' 9. Auflage. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2010, ISBN 978-3-7910-2909-2.
* Reiner Bröckermann: ''Personalwirtschaft. Lehr- und Übungsbuch für Human Resource Management.'' 5. Auflage. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2009, ISBN 978-3-7910-2839-2.
* Rolf Bühner: ''Personalmanagement.'' 3. Auflage. Oldenbourg, München/Wien 2005, ISBN 3-486-57664-X.
* Hans Jürgen Drumm: ''Personalwirtschaft.'' 6. Auflage. Springer, Berlin/Heidelberg 2008, ISBN 978-3-540-77696-3.
* Jürgen Kielisch et al.: SAP ERP HCM Technische Grundlagen und Programmierung. Das Standardwerk zur HR-Entwicklung. Galileo Press 3., aktualisierte und erw. Auflage, Bonn 2013, ISBN 978-3-8362-1952-5
* Meinulf Kolb: ''Personalmanagement. Grundlagen und Praxis des Human Resources Managements'', Springer Gabler, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-8349-1853-6.
* [[Rainer Marr]] (Hrsg.): ''Euro-strategisches Personalmanagement'' (= ''Sonderband der [[Zeitschrift für Personalforschung]]''). 2 Bände, Rainer Hampp Verlag, München [u. a.] 2001, ISBN 3-87988-013-1.
* Walter A. Oechsler: ''Personal und Arbeit.'' 9. Auflage. Oldenbourg, München 2011, ISBN 978-3-486-59670-0.
* Ruth Rosenberger: ''Experten für Humankapital. Die Entdeckung des Personalmanagements in der Bundesrepublik Deutschland.'' Oldenbourg, München 2008, ISBN 978-3-486-58620-6.
* [[Oliver Scheytt]] und Katrin Waldeck: ''Personal in Kunst und Kultur. Handlungsfelder, Instrumente und Methoden von Cultural Leadership.'' transcript, Bielefeld 2024, ISBN 978-3-8376-7512-2.
* Ruth Stock-Homburg: ''Personalmanagement: Theorien – Konzepte – Instrumente.'' 2. Auflage. Gabler, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-8349-1986-1.
* [[Max Ringlstetter]], Stephan Kaiser: ''Humanressourcen-Management.'' München 2008, ISBN 978-3-486-58415-8.
* Wilhelm Schmeisser, Maike Andresen, Stephan Kaiser: ''Personalmanagement.'' UVK Verlagsgesellschaft mbH/UTB, München 2012, ISBN 978-3-8252-3733-2.
* {{Literatur
|Autor=Christian Scholz
|Titel=Grundzüge des Personalmanagements
|Auflage=3.
|Verlag=Verlag Franz Vahlen
|Ort=München
|Datum=2019
|ISBN=978-3-8006-5769-8}}
* {{Literatur
|Autor=Andreas von Schubert
|Titel=Personalwirtschaft Unternehmerische Aufgabe und gesellschaftliche Verantwortung
|Auflage=1.
|Verlag=Wayküll
|Ort=Lübeck
|Datum=2013
|ISBN=978-3-944499-00-0}}
* Jürgen Weibler: ''Personalführung – Personen, Beziehungen, Kontexte, Wirkungen,.'' 4. Auflage. Vahlen 2023, ISBN 978-3-8006-6926-4.
* Christiana Nicolai: ''Personalmanagement.'' 7. überarbeitete Auflage. UVK Verlag, München 2021, ISBN 978-3-8252-8780-1.

== Weblinks ==
{{Wiktionary}}
* {{DNB-Portal|4076000-5}}
* [http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere/dgfp-studie-megatrends-und-hr-trends-1677 DGFP Studie: Megatrends und HR-Trends]
* [http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere/compliance-und-personalmanagement-1554 Compliance und Personalmanagement]
* [http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere/dgfp-langzeitstudie-professionelles-personalmanagement-pix-2010-1342 DGFP Langzeitstudie Professionelles Personalmanagement]

== Einzelnachweise ==
<references />

{{Rechtshinweis}}
{{Normdaten|TYP=s|GND=4076000-5|LCCN=sh85100143|NDL=00574831}}

[[Kategorie:Personalwesen| ]]
[[Kategorie:Arbeits- und Organisationspsychologie]]

Personalwesen - Versionsgeschichte

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