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Verdachtskündigung

aus Wikipedia, der freien Enzyklopädie

Der Arbeitgeber spricht gegenüber seinem Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung aus, wenn er den Verdacht hat, dieser könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben.

Deutschland

Rechtslage

Die Verdachtskündigung bildet nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach {{#switch: juris 

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Stellt sich später die Unschuld des gekündigten Arbeitnehmers heraus, so steht diesem grundsätzlich ein Wiedereinstellungsanspruch zu.

Voraussetzungen

Erforderlich für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind:

  • der Verdacht eines schweren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers,
  • der sich auf objektive Umstände stützt und
  • überwiegend wahrscheinlich erscheint.
  • Das mutmaßliche Fehlverhalten muss gewichtig genug für eine verhaltensbedingte Kündigung sein.
  • Der Verdacht muss geeignet sein, das erforderliche Vertrauen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erschüttern und
  • der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Schritte zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben.

Entwicklung der Rechtsprechung zur Zulässigkeit der Verdachtskündigung

Bereits das Reichsarbeitsgericht (RAG) hatte die Zulässigkeit der Verdachtskündigung unter bestimmten Voraussetzungen bestätigt. 1934 bestätigte das RAG ein Urteil des Landesarbeitsgericht Köln gegen einen Verkaufsleiter, der wiederholt Zahlungen von Kunden erhalten, aber nicht an den Arbeitgeber weitergeleitet hatte. Da der Einwand, die Buchführung der Abteilung (die der Beklagte leitete) sei mangelhaft, die Aufklärung des Sachverhalts verhinderte, entschied das RAG, eine fristlose Kündigung auf bloßen Verdacht sei nicht zulässig. Würde der Verdacht jedoch „in durchaus glaubwürdiger Weise“ untermauert, sei das Vertrauen des Arbeitgebers so erschüttert, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar sei.<ref>RAG, Urteil vom 23. Juni 1934, Az. 318/33 (LAG Köln), ARS Bd. 21, S. 146.</ref>

Selbst kurzfristige Kündigungsfristen müssen nach Ansicht des RAG nicht eingehalten werden. 1939 entschied das RAG, dass eine fristlose Verdachtskündigung auch bei einer eintägigen Kündigungsfrist zulässig sein kann. Im entschiedenen Fall arbeitete der Arbeitnehmer als Einzahler beim Totalisator auf der Rennbahn und hatte eine Kündigungsfrist von einem Tag. Der Verdacht auf Manipulation bei den Pferdewetten rechtfertigte die fristlose Kündigung.<ref>RAG, Urteil vom 6. Mai 1939, Az. 221/38 (LAG München), ARS Bd. 36, S. 260.</ref>

1955 setzte das Bundesarbeitsgericht die Rechtsprechung des RAG in Sachen Verdachtskündigung fort. Auch bei einem Freispruch im Strafprozess sei eine Verdachtskündigung zulässig. Im betreffenden Fall stand der Beklagte unter dem Verdacht über eine Brandstiftung Versicherungsbetrug begangen zu haben. Im Strafverfahren stellte das Gericht zwar einen dringenden Verdacht fest, hielt die Schuld aber nicht für bewiesen. Der Arbeitgeber (eine Sparkasse) kündigte daraufhin fristlos und behielt vor dem BAG Recht.<ref>BAG, Urteil vom 12. Mai 1955, Az. 2 AZR 77/53 (LAG Hamm), Leitsatz.</ref>

Nach Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitnehmer den Verdacht nicht selbst verschulden, der zur Verdachtskündigung führt.<ref>BAG, Urteil vom 4. November 1957, Az. 2 AZR 57/56 (LAG Hamburg), Leitsatz.</ref>

Mit Urteil vom 12. August 1999 stellte das BAG klar, dass auch ein geringer Schaden zur Verdachtskündigung berechtige, sofern der Verdacht geeignet ist, das Vertrauen zu zerstören. Im betreffenden Fall ging es um einen ICE-Steward, der ein Schinkenbrötchen verkauft und den Erlös in die eigene Tasche vereinnahmt hatte.<ref>BAG, Urteil vom 12. August 1999, Az. 2 AZR 923/98 (LAG Hamburg), Volltext.</ref>

Entwicklung der Rechtsprechung zum Recht der Wiedereinstellung

1956 postuliert der Bundesgerichtshof (BGH), dass es einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung gibt, wenn der Verdacht ausgeräumt wird. Auch regelt der BGH, dass nicht jeder Verdacht für eine Kündigung ausreicht. Der Verdacht muss auf Tatsachen gegründet und so schwerwiegend sein, dass ein vernünftiger Arbeitgeber daraus Misstrauen gegen den Mitarbeiter schöpfen kann. Das Vertrauen muss derart erschüttert sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar sei.<ref>BGH, Urteil vom 13. Juli 1956, Az. VI ZR 88/55, Volltext.</ref>

Rechtsempfinden

Die Rechtslage der Verdachtskündigung widerspricht in manchen Fällen dem Rechtsempfinden vieler Menschen. Vielen Bürgern ist die Unschuldsvermutung aus dem Strafrecht bekannt. Diese ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht auf die Verdachtskündigung zu übertragen. 1994 prüfte das BAG die Übereinstimmung seiner Rechtsprechung mit {{#switch: dejure 

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In der Öffentlichkeit wird dies teilweise anders wahrgenommen. Ein Beispiel ist die öffentliche Debatte der am 21. Februar 2009 vom Landesarbeitsgericht Berlin in zweiter Instanz gemäß der fortlaufenden Rechtsprechung des BAG zu Gunsten von Kaiser’s Tengelmann entschiedene Fall Emmely.<ref>LAG Berlin, Urteil vom 21. August 2008, Az. 2 Ca 3632/08, Volltext.</ref><ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20101101135645 

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Literatur

Rechtsvergleichung

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Deutschland

  • Stefan Lunk: Die Verdachtskündigung: Eine Rechtsfigur vor dem Aus? Zugleich eine Übersicht über die aktuelle:Rechtsprechung., NJW 38/2010, 2753
  • Tino Schlegeit: Das BAG und die Verdachtskündigung, 2008, ISBN 978-3-631-57258-0
  • Markus Stoffels: Die "Emmely"-Entscheidung des BAG – bloß eine Klarstellung von Missverständnissen?, NJW 3/2011, 118

Weblinks

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Einzelnachweise

<references />

Vorlage:Hinweisbaustein

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